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１６． 公司领导对我的发展提升感兴趣．
１７． 我对工作条件满意．
１８． 我有较好的工资．
１９． 我有较好的福利．
２０． 我知道公司的宗旨和发展方向．
２１． 公司和我分享信息．
２２． 我为公司感到自豪．
２３． 我时常和朋友谈到公司的好处．
２４． 顾客对我们公司的服务很满意．
２５． 公司把顾客服务放在第一位．
２６． 公司鼓励员工提意见．
２７． 公司奖励优秀员工．
２８． 我认为公司很有发展前途．
２９． 我准备永远在公司干下去．
３０． 我会将朋友介绍给公司．
每道题采取记分的形式，用零分和一到五分记算。
各公司调查完后，用电脑统计出各类别的结果，然后反馈到有关的领导班子．各层领导必须与员工讨论调查结果，制定出改善计划．尤其是最差的前五项，要拿出具体的行动计划和要达到的目标，并报上级监督．
第三十五章 领导艺术描写在你员工的脸上（1）
员工意见调查，要求我们不断地对照工作中的差距找原因，尤其是那些最不让员工满意的方面，我们应该快速发现，并立即采取措施，纠正工作中的失误。下面，是我亲身经历的一次员工意见调查。
那是一天的早上，我接到地区经理的电话，说我商场员工意见调查的结果出来了，很让他失望。我问他是哪些方面我们没有搞好，他说主要是员工的士气不高，他说我自己可从电脑上去看具体的结果，总公司刚刚把它输送到了各个商场的电脑。
我立即来到办公室，找到了刚刚进行完的员工意见调查的结果。让我大吃一惊的是，83％的员工认为自己对公司的前途缺乏信心；78％的员工认为自己的意见得不到重视；75％的员工不为公司感到自豪。这一结果完全出于我的意料之外。我一贯认为我是一个十分体谅民心的商场总经理，我也时刻要求手下的副总经理倾听员工的呼声，尊重员工的意见。可是没有想到，我们的员工对我们的工作还是不满意。这无疑使我非常的失望和担忧。
那天晚上，我彻夜难眠。我一直思考着一个问题：为什么我错误地估计了我的员工？下一步该怎么做才能激发大家的激情？清晨四点钟，我起床了。我来到电脑前，写下了一整套改建工作的方法，从而来提高员工对公司的信心，激发员工工作的热情，并准备在下一次的部门经理和副总经理的会议上加以讨论。其中，一个最重要的行动方案就是和非常消极的员工交谈，找出他们悲观的原因，从而制定出对症下药的具体措施。
在我们公司，每月有一个员工座谈会。我们按照员工的生日所在的月份来确定座谈员工的姓名。座谈会的内容一般是员工最关心的话题：他们在工作上有什么困难，有哪些问题需要我们领导来解决等等。第二天，我和人事经理商谈，列出了抱怨多、工作热情差的员工名单，我们准备找他们座谈，希望能够通过他们身上找到一些普遍性的问题。两天后，我主持了这个座谈会。为了不让这个会议变成大家情绪激动、只发牢骚的场合，我给会议制定了一个框架，即“四个三”：第一，告诉我你认为公司做得很好的三件事；第二，告诉我你最有意见的三件事；第三，告诉我你认为公司应该停止的三件事；第四，告诉我你认为公司应该立即行动起来的三件事。会议进行了一个小时，他们各抒己见，有的对自己的工作缺乏兴趣，认为太枯燥无味；有的认为工资待遇太底，新来的员工比老员工的工资一样高，公司对他们不公平，他们不为公司感到自豪；有的认为他们以前提过的一些建议没有被公司采纳，他们的领导也没有给他们解释清楚；还有的认为他们的部门经理或副总经理说话的方式不佳，让他们不感觉到受到尊重。。。。。。
我竭力从这些杂乱无章的言论中理出一个头绪来，是的，对他们的一些具体意见，我们要在以后工作中加以改进。一个几百人的商场，难免有一些不能让人人满意的地方。但是，从他们的抱怨声中，我醒悟出来更概念化的东西：他们在繁杂、枯燥、重复的工作中，缺乏一种寄托，一种期待和一种刺激。我们这些当领导的，在努力完成公司下达的各种经营指标的巨大压力下，我们有时把自己和员工都变成了一台机器。我们往往忽略了一种东西：实现这些指标的是一个一个有着自己独特个性和喜怒哀乐的员工。而我们的工作，就应该是一个打气筒，不断地给每一个员工打气，并且用不同的方式给每一个员工鼓劲。让每一个员工，象一个充满气的气球而精神饱满。
我将自己一个人关到了办公室，我写出了以下的方案：
第一，让每一个员工感觉到自己工作的重要。我将要求各个副总经理和部门经理从下面几个方面做起：和本部的员工交流他们的销售额，让员工意识到他们每天平凡的工作，给公司创造着巨大的财富；强调一个商场经营的整体性和完整性，每一个人都是公司商场那长长链条的一环，只要有一个地方出了毛病，整个链条就会失去力量；向他们阐明他们工作的份量，他们每一个人代表着公司，他们的一言一行，描述着公司在顾客和整个社会的影响。
第二，让每一个员工感到公司真诚地尊重他们的劳动和感谢他们所做的工作。我列举了一系列的具体措施来达到这一目的。比喻说：我设计出一种“真为你感到自豪”的小卡片，任何一个员工，如果发现其他员工做出一件值得表扬的事，他就给该员工发给一个这样的卡片，上面简单地写着另一个员工值得表扬的事迹。员工得到这张卡后，把它钉在一个表扬栏里，每到月底，我们把所有的卡片放到一个抽奖箱里，抽出三个得奖者。还有一个例子就是，我要求每一个副总经理和部门经理，不仅仅只批评员工的不足，而要竭力去发现他们的优点，他们所做的突出的地方，每天至少要去对两个员工真诚地说一声：谢谢他们。
第三，让一个个平凡的一天激起浪花。每天早上和晚上，我们应该有一个简单的聚会，我们制定了一个口号来激励员工的士气，要每个人早晚各一次去声嘶力竭地喊出来。我制定出了一个又一个具有挑战性的指标，来激励员工去完成。如果达到一个指标，有趣的事情就会发生。比喻说：整个公司烧烤聚餐，副总经理和我剃成光头，员工演唱会等等。
第三十五章 领导艺术描写在你员工的脸上（2）
这个方案在商场副总理的会上进行讨论，他们还增加了一些其他好的建议使其更加完善。这些具体的措施实施以来，整个商场的气氛一下活跃了。员工有了积极的话题可谈，有了让他们向往和期待的东西。接下来的一个员工意见调查，我们商场一下跃居地区首位。
一个经理的领导才能，不是在于你有多大的能耐和你的工作多么重要，而是在于你怎样使你的员工感觉到他们有多大的能耐和他们的工作是多么的重要。而检验一个领导的工作业绩的一面镜子，就是他的员工的脸谱。当微笑在员工的脸上跳跃时，你就是一个成功的领导。
第三十六章 他把辞职书放在我的桌上
由于员工意见调查，公司领导必须千方百计地留住人才，同时，要不断发现人才，培养人才，给公司的发展提供新的领导人才。
约翰是我们商场家庭用品部的经理，他在公司上班八年了，工作表现一直让整个商场的上下员工称赞。他一年前结婚，刚刚生下一个儿子。他一大早就找到我，来到我的办公室后，把一张辞职书放到我的面前。
我看完辞职书后，感到非常意外。他一直是我们最喜爱的员工，他整天也很开心乐意。前不久，当公司一些员工得知他太太怀孕后，还特意自发地为她进行“婴儿洗澡”聚会（一种为即将出世婴儿赠送礼物的聚会）。据说，他和他的太太，非常感激公司这个大家庭。如果公司有一百个人辞职，我也不会猜到他的头上。
看到我惊讶的表情，约翰向我解释道：有一个比较小的药品商店，准备雇佣他去当商场经理。并给出比他现在要高20％的工资。他刚刚有了孩子，太太不愿意上班，要亲自在家照顾好孩子。他的经济压力很大，于是，决定辞去现在的工作。他表示自己非常不愿意离开公司，因为，他很喜欢他的工作。他自己也进行了很长一段时间的思想斗争，但实在是万不得已。
我告诉